Всъщност каква е истината по въпроса ? Питам понеже задълбочихте нещата в друга посока . Съкращават ли щата, намалява ли обема на работа и то не на думи , а в действителност ? Или наричаме държавата вълча, когато не става на нашето ? Вие се опитвате "да разберете счетоводството " , а аз пък бих искала да разберем Вас и действителната ситуация.../ не е задължително , разбира се / .

Както се споменава в последващите коментари, темата наистина е изчерпана вече. Благодаря на всички за коментарите и разясненията по нея!

Аз на свой ред ще се опитам да отговоря на въпроса Ви, без да влизам в подробности.
Ситуацията, мисля, е стандартна с елемент на лош късмет. Фирма има клиенти-фирми, с които работи и помага за конкретни техни нужди. С времето някои от тези клиенти също търпят неочаквани за тях промени и нуждите им се променят, съответно конкретната услуга вече не им е необходима. Това на свой ред рефлектира върху фирмата, която я предлага. И ако фирмата няма друг такъв клиент с такива конкретни нужди и на този етап няма изгледи да се появи нов, то няма вече нужда и от служител за нея. За мен - лош късмет за време и място, но такива неща се случват.
И под един НКПД код всъщност минават различни специфични, но не взаимозаменяеми дейности/услуги.
Надявам се и без подробностите да е достатъчно ясно, макар да има много, които биха дали отговор на последващи въпроси

Смятате, че  посочените длъжностни задължения в ДХ се разминават с длъжността, за която е сключен договора(и с която е регистрирана в НАП), или имате ДХ за съвсем различна длъжност от сключената в договора?

С постоянното развитие в областта на технологиите се появяват длъжностни характеристики, които няма как да са еднакви с тези в НКПД. Предполагам могат само да се обвържат с тях.

п.с. Аз, ако бях на мястото на счетоводителите, до сега щях да съм употребил чУен 71 без каквито и да е чупки и врътки.

След отговорите тук и аз започвам да разбирам защо повечето счетоводители биха постъпили така. Жалко, че живеем в малко вълча държава.

 В края на краищата Вие какво искате - по-дълга борса или определен запис в трудовата книжка? Ако е първото - имате го с чл. 71. Ако е второто - не зависи от Вас.

Основно искам да направим информиран и колкото се може по-правилен избор, така че всички да са щастливи и спокойни. Не е невъзможно да работим с този работодател и в бъдеще.
Признавам, че имам известни колебания по отношение на чл. 71 и това, което стои зад него, като първосигнално значение. Все пак, не е болка за умиране и е приемлив вариант също.

Предложих варианта с чл. 328 (1) т. 2, защото тя е написала:
 
При тези обстоятелства не би трябвало да имат абсолютно никакви проблеми, защото това не е фиктивно закриване на щат, всичко си е съвсем по буквата на закона.

При този вид съкращаване коя длъжност се води като щат - тази, която е в длъжностната характеристика, издадена от работодателя или тази по НКПД?

Опитвам се да разбера счетоводството. Възможно е, както да не им се занимава, след като имат по-лесен вариант, така и да има проблем, произтичащ от българското законодателство и нормативи - Официалните класификации на професиите в България не отговарят съвсем адекватно на съвременната действителност, при което хора с различни функции се налага да се записват под една и съща професия от НКПД. Т.е., макар и разнообразни, не са безбройни, когато се налага много различни хора с различни (на практика) функции да се вкарват под само няколко НКПД длъжности.

Това е точно така, ако kersi пита като представител на работодателя, но имам съмнение, че това е работника. 
Много работници се плашат, че в трудовата им книжка ще има прекратяване по чл.71. Вярно, логично е да се мисли, че е поради несправяне с работата, но не винаги. Когато е направено с цел "пълна борса", то се вижда и от птичи поглед, а когато работникът си е калпав, това ще си проличи още на другия ден.

ПП Не можете да принудите работодателя да приложи по-скъпо струващ за него начин на прекратявяне на ТД само за да изглежда добре трудовата Ви книжка.

Проблемът е, че счетоводството казва, че ако използва чл. 328 в изпитателен срок, ще има проблеми с институциите, защото им се е случвало преди. Не е проблем плащането на обещетение 1 месец. Значи ли това, че законите не позволяват работодател да съкрати човек в изпитателен срок, при възникнала реална такава ситуация и ако желае да постъпи най-коректно? Какви толкова неприятности могат да последват за работодателя и защо?

Да, аз съм работникът, но въпросът идва и от двете страни. Отношенията с работодателя са си добри и коректни. Ако чл. 71 е единствения вариант - ок, макар и тук да не е ясно как точно да се използва коректно. Все пак е странно законите да не покриват всички реални ситуации.

Здравейте, моля за помощ и вашите коментари за следния казус:

Работата, за която е нает работникът, вече не е налична, поради промяна на изискванията от страна на клиента. Работодателят не може да предложи нова/друга работа на работника. Работникът е в изпитателен срок и реално трябва да бъде, един вид, съкратен.
Възможно ли е съкращаване по време на изпитателен срок и на какво основание? Чл. 71 не е ли само за, един вид, уволнение/несправяне с длъжността или може да се запише така, че хем работникът да получава пълен размер на обезщетение от борсата (60% от последните 24 месеца...), хем да не се води уволнен/неспособен?